解读《劳动争议解释(三)》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(以下简称“司法解释(三)”)(法释〔2010〕12号)已于2010年9月14日实施。在此,略作总结如下:
一、绝大部分条款涉及法院“受理范围”问题
“司法解释(三)”共18条。
一、第1、2、3、11、12、15、17条规定了“应予受理”或“不予受理”的情形;
二、第4、5、6条,主要规定当事人的确定问题。
三、第7、8条明确了特殊情况下的“劳务”与“劳动”关系确定问题;
四、第13、14、16条明确了特殊情况下是否为终局裁决。
不管是明确说明“应予受理”的范围,还是以当事人确定、法律关系确定、(非)终局裁决确定,归纳起来,都与人民法院的“受理范围”有着直接或间接的影响。不难发现,此次出台的条款,都是此前法律、法规、司法解释未明确的特殊情况。此前,各地法院做法不尽相同,出现了立案范围、审理结果等标准不一的情形。“司法解释(三)”的出台,无疑解决了这一问题,对诉求无门的劳动者来讲,无疑是一个福音。某些地方法院应立案而不立案,无疑这次也遭到了一记响亮的耳光。
二、“司法解释(三)”多借鉴地方法院的先进“立法”,同时也废了不少的“地方立法”
多数规定,类似此前的地方法院内部出台的“审理劳动争议案件会议纪要”相关条款,如“司法解释(三)”第1条、第6条类似于《北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第1条、第7条;“司法解释(三)”第13条却废了《北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第4条;
三、对部分问题,规定尚不完善
1、“司法解释(三)”第一条虽然明确了因未办理社会保险手续,导致无法享受社会保险待遇的,要求赔偿损失的,法院应予受理。但是,由于如何核定损失的标准,在此没有明确,仍有很大的操作难度。
2、“司法解释(三)”第七条明确规定了已经依法享受养老保险待遇的人员被返聘,发生用工纠纷,按劳务关系处理。但是,对那些没有享受养老保险待遇,但超过法定退休年龄的人员,发生用工纠纷,按劳动关系处理,还是按劳务关系处理,这次司法解释(三)并没有明确。如:工伤待遇纠纷作为用工纠纷的一种,上海、广东、河北等地,对于超过退休年龄,但没有享受养老保险待遇的人员,按劳动关系处理,享受工伤保险待遇。但在一些地区如浙江,只要超过退休年龄,就不按劳动关系来处理。
四、对某些条款,甚至还有些违法上位法之嫌
“司法解释(三)”第十二条,
第(一)项移送管辖的,因为移送其他法院管辖,并没有不予受理,更没有超期不做裁决,不能直接向法院起诉,可以理解;
第(二)项,正在送达或送达延误的,这也可以理解;
第(三)、等待另案诉讼结果、评残结论的
第(五)项、启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的,一般视为“中止仲裁”的理由,也可以理解;
但是,第(四)项、正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的,以此做为不能提起诉讼的理由,就有些说不过去了。第一、审理期限内,仲裁庭本应合理安排时间及时开庭,并作出判决;第二、审理期限应包括开庭时间,从此项看,似乎开庭时间不包括在审理期限内,只要在审理期限内确定了开庭时间即可,岂不成了笑话。拟一案例:劳动仲裁委员会5月份对一劳动争议案件立案受理,根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,一般情况下6月15日应作出仲裁裁决。那么根据此条规定,劳动仲裁委员会有了此“圣旨”,就可以肆无忌惮了,完全可以在6月15日确定开庭的时间,因为只要确定了开庭时间,就不可以向法院起诉。甚至,此规定还有可能被劳动仲裁所滥用,反复开庭,那也不能向法院起诉了。好像再怎么扩大解释,也不会将《劳动争议调解仲裁法》第43条的规定解释成这样。
五、“司法解释(三)”第九条,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。
单独来说此条款,不仅因为追索加班费的案子大量存在,还因为用证据证明加班事实的复杂性。此条款,也是借鉴了几个省、市的“会议纪要”。
因为劳动者主张加班费,所以,就加班事实的存在承担举证责任,毫无新意的遵循了民事诉讼法的举证原则,即“谁主张、谁举证”。
此条款后一句:“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位承担举证责任。”无疑,在很多情况下,会对劳动者权益的维护,起到积极的作用。但用人单位承担举证责任的前提,还必须是劳动者有证据证明用人单位保存这些证据。同时,用人单位对加班事实证据保存时间并没有法律规定。这样难免出现如下情形:
第一、不管劳动者还是用人单位,没有具体工作时间的考勤记录,或只有工作日期的考勤表。即法律对“考勤表”并没有明确的规范要求;
第二、如何证明用人单位保存着证明加班事实的证据,可能还要由工友来提供证言,证人出庭作证的弊端是可想而知的;
第三、关于工资支付情况,用人单位应该保存两年,但是关于考勤记录,并没有作出规定。所以,即便劳动者有证据证明存在加班事实的证据保存在用人单位,但如果时间久远,还由单位承担举证责任,恐怕也不现实。
所以,对于加班费举证责任分配,不能盲目乐观。